Silmissä vilistäviä monivalintoja, päässälaskutehtäviä, kuvioiden jatkamista, sopivien palikoiden hahmottamista. Ryhmätöitä, haastatteluja ja synonyymitehtäviä.
Yhä useampi suomalainen joutuu soveltuvuusarviointiin hakiessaan työtä. Testejä tehdään jo asiantuntijatyötä hakeville ja työnantajien imagon kannalta tärkeille asiakaspalvelijoille.
”Arviointeja tehtiin alun perin johdolle ja ylemmille toimihenkilöille sekä turvallisuuden kannalta tärkeissä tehtävissä työskenteleville, esimerkiksi lennonjohtajille ja veturinkuljettajille”, kertoo Suomen Psykologiliiton vastaava psykologi Teemu Ollikainen.
Pomotasolta testit levisivät alempiin toimihenkilöihin ja valuvat nyt alaspäin. Ollikainen arvioi, että Suomessa tehdään rekrytointiprosessien yhteydessä yli satatuhatta soveltuvuusarviointia vuodessa. Tarkkaa lukua ei ole, sillä tilastotieto puuttuu. Alan yritysten ei tarvitse kertoa toimintansa laajuudesta.
”Saturaatiopistettä ei ole saavutettu. Näyttää siltä, että soveltuvuusarviointien käyttö laajenee. Mitä vastuullisempi työ on, sitä todennäköisemmin hakija arvioidaan.”
Ja mikä akateeminen työ ei ny-kyään ole vastuullista ja itsenäistä?
”Aika hyvin saa suhdeverkostoa hyödyntää, että pystyy työuransa aikana testaamiselta välttymään”, Ollikainen arvioi.
Virherekrytointeja vältellessä
Soveltuvuusarvioinneissa tehtävillä testeillä pyritään piirtämään kuva henkilön luonteesta, ominaisuuksista ja kyvyistä. Suomalaiset työnantajat uskovat, että tämä on mahdollista, sillä täällä soveltuvuusarviointeja tehdään kansainvälisessä mittakaavassa paljon. Testaamisen nimiin vannotaan etenkin Pohjois-Amerikassa ja Pohjoismaissa. Ehkä tästä voi päätellä jotain?
”Raskas arviointiprosessi ei ole rekrytoivalle yritykselle ilmainen. Virherekrytoinnin lasketaan kuitenkin maksavan vuoden palkan verran, joten on ymmärrettävää, että yritykset haluavat välttää niitä kuin ruttoa”, sanoo Ollikainen.
Asiantuntijatehtävään harkittavan henkilön arvioituttaminen maksaa yritykselle jopa 2 500 euroa. Henkilöarviointikouluttaja Kimmo Feldtin mukaan satsaus kalpenee hyötyjen rinnalla, sillä tehtävään sopimattomien seulomisen lisäksi saadaan kuvaa siitä, millainen henkilön kyky toimia työssä on.
”Tieto siitä, että joku on kaksi kertaa keskimääräistä tehokkaampi tehtävässä, on erittäin arvokas.”
Useimmiten soveltuvuusarviointia käytetään sen jälkeen, kun rekrytoiva yritys on ensin tehnyt alustavan karsinnan. Parhaiten pärjänneet lähetetään konsulttiyrityksen pakeille, jossa on edessä ankara testausrypistys.
Tappava lausunto
Kaisa kävi vuosi sitten läpi päivän mittaisen soveltuvuusarvioinnin hakiessaan yksityisen puolen asiantuntijatehtävään. Mahdollisen työnantajan tekemien useiden haastattelukierrosten jälkeen hänelle kerrottiin, että parhaiden hakijoiden välille ei saada eroa aikaiseksi. Siksi edessä oli konsulttiyrityksen tekemä psykologinen arviointi. Tämä ei tullut Kaisalle yllätyksenä, sillä työhön kuului myös esimiesvastuuta.
Arviointipäivän aikana Kaisa täytti monivalintatehtäviä, ruksi laatikkoja ”palikkatehtävissä” ja teki ryhmätöitä muiden arvioitavien kanssa. Päivän päätti psykologin tekemä pikahaastattelu, jonka Kaisa koki pintapuoliseksi.
Pian testipäivän jälkeen mahdollinen työnantaja soitti Kaisalle ja ilmoitti, ettei tämä ollut saanut tehtävää. Pettymys oli valtava. Testipäivän aikana hän oli kirjoittanut nimensä lomakkeeseen, jossa toivoi saavansa konsulttiyrityksen tekemän henkilöarvion itselleen. Kun arvio kolahti postiluukusta, seurasi järkytys. Koska päivä oli muuten sujunut hyvin, Kaisa katsoi loppuhaastattelun tehneen psykologin vaikuttaneen vahvasti raporttiin.
”Se sisälsi sellaisia arvioita työskentelytavoistani ja tavastani toimia henkilösuhteissa, että ihmettelin, miten psykologi saattoi tehdä niin pitkälle meneviä päätelmiä vartin tapaamisen perusteella.”
Kaisa osasi aavistaa, että rekrytointiprosessista tulisi monivaiheinen. Hän pitää selvänä, että psykologinen arviointi ratkaisi tuloksen.
”Se sisälsi tehtävän kannalta täysin tappavan lauseen.”
Kaisa ei saanut palautetta siitä, miten konsulttiyritys oli arvioon päätynyt. Hän ei myöskään ryhtynyt reklamoimaan, olihan rekrytointipäätös jo tehty. Aiemmin hän oli osallistunut psykologiseen testaamiseen osana oppilaitosten pääsykokeita ja selviytynyt hyvin. Tuoreimmasta kokemuksesta jäi käteen varautuneisuus.
”Seuraavan kerran valitsen sanani psykologin haastattelussa hyvin tarkasti.”
Testatulla oikeus palautteeseen
Voiko työpaikan saannin kannalta kriittisen henkilöarvioinnin sitten mokata lyhyessä loppuhaastattelussa? Periaatteessa ei, sanoo Kimmo Feldt. Parinkymmenen minuutin mittaisessa haastattelussa tehdään vain yhteenveto, jolla varmistetaan arvioinnin muissa osioissa saatuja tuloksia.
”Sitä ei saa painottaa liikaa. Näin voi kuitenkin käydä, sillä kenttä on aika villi”, Feldt tuumii.
Hän muistuttaa, että arvioidulla henkilöllä on oikeus saada hänestä laadittu raportti ja perustelut sille.
Henkilöarviointeja tekevien tulee olla psykologeja. Toimintaa valvoo Psykologiliitto, joka myöntää psykologeille sertifikaatteja. Teemu Ollikainen kertoo, että sertifikaatteja on myös lakkautettu alalla toimineilta henkilöiltä.
”Ala ei ole yhtä tiukasti säädelty kuin esimerkiksi terveydenhuolto. On toimeksiantajan vastuulla huolehtia, että arvioinnin tekevillä psykologeilla on sertifionti. Viime kädessä toimeksiantaja on vastuussa prosessista.”
Miksi suuretkin yritykset ulkoistavat päätösvaltaa rekrytoinnissa? Koska henkilöstöosastojen aika ei riitä rekrytointiprosessien suorittamiseen. Ja puolueettomalle ulkopuoliselle arviolle on käyttöä.
”Mukavaan ja sosiaalisesti taitavaan henkilöön liitetään usein mielikuvia siitä, että hän on muutenkin kyvykäs. Tätä kutsutaan halo-efektiksi”, sanoo Feldt.
Rumasti sanottuna konsultti vastaa siitä, ettei yritys vahingossa palkkaa lipevää pösilöä.
Kaisan nimi on muutettu
Näin huijaat testissä
Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Kyllä, sanoo psykologian tohtori Kimmo Feldt. Tosin huijaamisesta ei ole mitään hyötyä, pikemminkin sillä voi tehdä itselleen hallaa. Persoonallisuuskyselyissä, joissa testattava täyttää uuvuttavia monivalintalomakkeita, vastauksia voi yrittää painottaa johonkin suuntaan. Temppuilu on vaikeaa, sillä hyvin laaditun kokeen kysymyksistä ei voi päätellä, mitä niillä haetaan.
”Pahimmassa tapauksessa henkilö menettää työpaikan, joka olisi sopinut hänelle”, Feldt toteaa.
Entä sitten älykkyyttä mittaavissa kykytesteissä? Niissä huijaaminen on periaatteessa mahdotonta, jos ei jotenkin onnistu ujuttamaan itseään fiksumpaa ihmistä sijaisekseen. Olosuhteet voivat vaikuttaa kykytestien tuloksiin – esimerkiksi jännitys tai häiriötekijät saattavat heikentää suoritusta. Pientä etua voi kyllä hankkia harjoittamalla työmuistia. Suomen Psykologiliiton vastaava psykologi Teemu Ollikainen vakuuttaa, että ankarallakin valmistautumisella suoritustaan voi parantaa korkeintaan parilla prosentilla.
Feldt ja Ollikainen molemmat korostavat laajalla, tieteellisesti kehitetyllä testipatterilla tehtyjen henkilöarviointien luotettavuutta.
”Laadukkaimmat menetelmät ennustavat erittäin hyvin sitä, miten työntekijä suoriutuu tehtävistään”, Feldt sanoo.
Sanat Hannu Hallamaa, kuva Otto Donner
